作者：麥青Mandy，首發(fā)：麥青Mandy專欄

核心導讀

1. 什么是熵增、熵減？

2. 公司無論大小，都可能有“熵增”

3. 企業(yè)風氣到底是如何一步步變壞的？

4. 風氣變壞的根源：Leader

5. 制止不如預防，從源頭解決問題

很多大公司的倒下，并不是因為被對手所擊垮，而是由自身組織和人員的自大、封閉、惰怠等，在時代的風口失去了轉向的能力。

——《熵減》

最近被同行推薦了一本書《熵減》，講的是華為內部管理法則——如何避免大公司??？如何讓公司重新恢復活力、并持續(xù)增長？

其實，不僅“大公司”才有病，小公司的毛病也不少，而且有的創(chuàng)業(yè)公司甚至和大公司毛病一模一樣，都一樣面臨“熵增”的問題。

這就是企業(yè)管理的殘酷現(xiàn)實。

雖然書面上，同行們都了解如何從0到1做生意、做品牌、做企業(yè)。

但落在現(xiàn)實當中，還不得每一天拖著肉體凡胎，和其他的肉體凡胎打交道？只要是肉體凡胎，就很難逃離血氣、情緒、情商、職商、環(huán)境差異等等，無所謂公司大小，都難免遇到各種管理問題。

譬如書中所提到的種種“熵增”問題。

一、
先來簡單回顧：
什么是熵增、熵減？

“熵”是熱力學的概念。熱量的傳遞是自動從高溫向低溫轉移，在一個封閉系統(tǒng)里最終會達到熱平衡，這個過程就叫“熵增”，平衡最后的狀態(tài)就是熵死，也稱熱寂。熱力學第二定律也被稱為熵增定律。

一句話總結：萬事萬物從誕生那一刻起都在走向死亡的路上，死亡才是永恒的，我們能做的只能是延緩死亡的過程，要延緩死亡就需要打破系統(tǒng)的平衡和穩(wěn)定，保持系統(tǒng)的活力。

熱力學第二定律是封閉系統(tǒng)的規(guī)律，避免熵死的方法之一就是建立耗散結構。耗散結構是普利高津在研究不違背熱力學第二定律情況下，闡明生命系統(tǒng)自身進化過程時提出的新概念，他因此獲得了1977年諾貝爾化學獎。 

2017年9月份，華為總裁辦發(fā)布了《華為之熵 光明之矢》的郵件，該文系統(tǒng)闡述了任正非思想中的“熵減”理論。從2012年起，任正非陸續(xù)在7篇文章和講話中提到了“熵”這個概念。華為將熱力學理論引入到到公司治理系統(tǒng)，作為公司運作和管理的一個獨特理論。

任正非是第一位把熵的概念引到企業(yè)管理中并系統(tǒng)闡述的企業(yè)家。在華為，有一個活力引擎模型——熵減模型。

二、
公司無論大小，都可能有“熵增”

除了《熵減》這本書之外，5年前我曾經(jīng)分享過另一本哈佛大學教授寫的書《連敗的循環(huán)》，也是研究企業(yè)是如何一步步陷入連敗的循環(huán)？以及企業(yè)內部的各種病。

這里，現(xiàn)實中，我們常常悲哀的發(fā)現(xiàn)，不止于大公司，小公司也會出現(xiàn)類似的熵增問題。

為什么？

顯然，這就和“企業(yè)規(guī)模”沒太大關系。其實是和“風氣”相關。

什么是“風氣”？

顧名思義，就是公司的語言氛圍、工作方式、溝通方式、認知方式。公司無論大小，都存在自己的“風氣”。

“風氣”往往有3個特征：

1. 隱藏性——往往不容易被發(fā)現(xiàn)，潛移默化當中對人產生影響。

2. 傳染性——迅速會席卷全公司

3. 誘導劑——風氣不好，往往會引導“尋租”等負面現(xiàn)象。而風氣好，往往會提升效率。

三、
企業(yè)風氣到底是如何一步步變壞的？

首先必須承認一個基本現(xiàn)實，沒有100%完美的公司管理和公司環(huán)境，如同沒有100%完美的人和生活。只要不是活在“二次元”的人，都應該明白這一點。

但企業(yè)風氣是有區(qū)別的——有的好，有的壞；有的越來越好，有的越來越壞。

這里，先來看看，一個企業(yè)的風氣如何一步步變壞的？才會更了解——企業(yè)風氣如何變好？以及可能壓根變不好。

從時間的表象角度來看，一般企業(yè)風氣變壞的流程大概如下：

1. 少數(shù)人起頭

一開始，可能只是1個人、或者少數(shù)人在搞事情，比如八卦、負面、吐槽、尋租、劃水（偷懶）、作弊、欺上瞞下、站隊聚山頭、私下搞壞客戶關系等等。

2. 傳染至組織

不知不覺當中，這個風氣在整個組織中開始傳染，越來越多的人被影響，潛移默化當中，也開始八卦、負面、吐槽、尋租、劃水、作弊，欺上瞞下、站隊聚山頭、私下搞壞客戶關系等等。

從而，讓大多數(shù)人開始不由自主的，對自我、對同事、對組織的認知，變得越來越“江湖化、情緒化、二次元化，越來越失去Professional職業(yè)性。

3. 劣幣驅逐良幣

當惡性風氣一旦蔓延至全公司，就難免會出現(xiàn)劣幣驅逐良幣。越來越多人會沉默、會悄然離職。

4. 連敗的循環(huán)直至滅亡

企業(yè)會不斷的出現(xiàn)離職、抱怨、再離職、再抱怨的情況反復出現(xiàn)，陷入連敗的循環(huán)。進而整個公司可能就此宣告終止。

四、
風氣變壞的根源：Leader

雖然不想承認，但歸根結底，可能根源還是Leader本人（這里是虛指，可能有不止一位），其次才是制度問題。最后才是具體員工的問題。一切的一切，都源于Leader——或者沒有及早發(fā)現(xiàn)問題、沒有及早解決問題、以及縱容和僥幸心理。

首先，從一開始的招聘就可能有問題。

許多同行在招聘時，是相對隨意和匹配老板喜好的，或者只看才能、不看人品、不看性格，導致從一開始，就把關不嚴，招聘進來許多職業(yè)道德本身有問題、甚至人品問題嚴重、或者性格有問題的人。

這一點在陳春花教授的文章當中，早就提到——招聘時看品德，招聘進來看才華。

還有些候選人，不是品德問題，可能就是才能或專業(yè)度問題。這一般很難從開始就看清，試用期或者磨合期，也一般就能發(fā)現(xiàn)端倪，這時也要盡快坦誠溝通，妥善解決，對雙方都有益處。

第二，缺乏對組織文化、風氣、原則的明確、反復宣導。

想要靠人的自覺去自動自發(fā)的形成一個好風氣、好環(huán)境，是非常難的。因為人性本身如此，向善如同逆水行舟，向惡卻能一瀉千里。

正如《熵減》當中所提，人都是想要舒服、自我、趨于懶惰的，但公司要實現(xiàn)集體目標，就要努力促使大家都要克服惰性和自我——這就需要反復的、明確的去不斷宣導一個好文化、好制度、好風氣。

很多Leader忙于業(yè)務、或不太重視對組織的宣導，或者習慣拐彎抹角的表達、不會坦誠直接的溝通文化和制度，導致整個組織的團隊成員都不知道公司到底提倡什么文化、風氣、制度？或者，壓根其實心里知道，只是裝傻而已?；蛘撸械娜耸沁B裝傻都懶得裝，就看你能怎么辦。

當然90%更常見的情況是——下面人每天就忙著猜老板心思、八卦老板動向，不是對項目目標負責，而只是想要滿足自己YY出來的老板喜好。

這就非?？膳铝??？梢哉f，每個組織當中必然會存在這樣的人，這也是人之常情，不能怪團隊成員。

而應該leader自檢一下：

為什么沒有明確的、坦誠的、反復的去溝通清楚自己以及整個組織的文化和原則？

為什么藏著掖著、或者忽視問題？

為什么要縱容這樣的猜心思和八卦？

為什么明明可以一句明確的“NO”就解決，偏偏要營造一種古代帝王的氛圍……

這背后，其實有深刻的人性洞察——可能是僥幸自我、格局問題、性格問題、或者單純的忽略和無心之失而已。

第三，缺乏明確、公平的獎懲制度。

如果你身邊有一個偷懶不干活、每天抱怨八卦吐槽、卻工資不受影響的同伴，你自己心情如何？將心比心，舉一反三，這樣的案例如果多起來，公司的風氣自然就會越來越差。

所以，一定要建立起來明確、公平的獎懲制度。當然，這里并非是說，要做非常細節(jié)的KPI、OKR等精細化管理制度，而是指——原則上要公平，細節(jié)上可以根據(jù)公司的狀況來進行。

什么叫原則上要公平？

就是獎勵和鼓勵“好風氣”；而要果斷的制止、拋棄“壞風氣”，如能具象在薪酬、績效管理上，當然更好。如果公司小，那也不必要做非常復雜的精細化管理，有個大概的原則指導也可以。

這里，一定要倍加小心，Leader本人尤其是注意個人對團隊成員的評價，原則上：

1. 不要瞎表揚，不要瞎批評

2. 要就事論事，提出具體的案例支持 

3. 盡量減少隨意的個人評價。

4. 盡量自己不要有情緒

5. 盡量自己不要有個人喜好或者明顯偏向

但也要注意，不要“過度管理”，要警惕這類“熱愛管理”的人，往往這類人有潛藏的個人得失心、榮譽心、以及管理欲望，容易會得不償失，破壞比貢獻更大。

第四、缺乏快刀斬亂麻的勇氣與僥幸心理。

當組織當中出現(xiàn)風氣不好時，越早處理，效果越好，越容易皆大歡喜。一旦往后拖延，就會產生不可估量的負面影響，損失可能更大。

“早處理”考驗的不僅是敏銳度和專業(yè)，而是勇氣，以及考驗自己到底有沒有僥幸心理。如果一旦有僥幸心理，就會總想拖延，總覺得可能還有些好處沒拿，或者還有天上掉餡餅的好轉，這其實會耽誤處理問題的最佳時間。除非出現(xiàn)另一個非常果斷、專業(yè)、且有實權的leader出現(xiàn)，才有可能逐步轉好，否則會陷入“連敗的循環(huán)”。

五、制止不如預防，從源頭解決問題

能早預防，當然最好。但問題是如何預防？當出現(xiàn)問題時，又該如何解決？

坦誠講，也許管理學或者自媒體大師們有理論上的完美解決方案，但現(xiàn)實中操作，確實太難——還是回到那句老話：一個血肉之軀管理其他血肉之軀，怎么可能如同機器一般完美呢？必然會自帶情緒、偏見、私心、大意等等弱點。

人之常情。

所以現(xiàn)實當中，作為Leader，可能做不到是完美管理，也很難在執(zhí)行精細化管理的同時，還能讓眾人都滿意。作為團隊成員，也不要苛求Leader如同完美英雄一樣，凡事都能處理的天衣無縫、讓眾人都滿意——因為這既做不到，也不是我們應該關心的核心目標。

“讓眾人都滿意”，這不是一個組織的集體目標。組織的集體目標只有兩個：活下去、活得好。為了能夠活下去、活得好，很多對于中間過程的指標和要素就不要太過于苛求，只要把握好大局，注意可能影響大局的小細節(jié)即可，其他都不重要。

比如，組織風氣就是一個牽涉大局的核心問題，一定要提早預防風氣問題，制止不如預防。

1. 盡量嚴格把控招聘關口

2. 盡量明確、反復的宣講企業(yè)文化和原則

3. 盡量有明確、公平的獎懲制度

4. 當還是無法避免為問題發(fā)生時，就要盡量快刀斬亂麻

在未來的組織架構中，其實會越來越“去中心化、去層級化”，而更變?yōu)轫椖恐?，每個人可能都是Leader,又互相支持彼此的團隊作業(yè)，如何保證各自的項目團隊保持健康、積極、向上、緊密合作的風氣？

是每一個人都要考慮的，也是每個人都要學習的，不要因為自己暫時不在Leader的位子上而放松對自己的成長要求、或者苛責Leader，總有一天自己也要獨擋一面的；也不要因為自己在Leader的位子上而只盯著別人。

總之，任何時候，學會管理他人之前，先學會自我管理。同行共勉。

成都用戶原創(chuàng)，轉載請遵守規(guī)范
作者公眾號：麥青Mandy專欄（ID：mqzwp2015）
作者：麥青Mandy，實戰(zhàn)派品牌營銷與文化IP專家、“大滲透品牌增長理論”與“文化營銷”首倡者、前寶潔，現(xiàn)HBG品牌增長研究院院長、美妝博物館創(chuàng)始人，高?？妥v師、著有《非傳統(tǒng)營銷》等。