核心導讀：

1、為什么會混合物種成為稀缺人才？

2、混合型的專業(yè)人才？

3.、職者如何自我成長為混合物種人才？

4、企業(yè)如何找到靠譜的混合物種人才？

最近又是企業(yè)開始春季招聘的時間，許多同仁經(jīng)常在社群當中也會討論如下這些實際問題：

簡歷很多，但靠譜的人才極為稀少，如何去篩選靠譜的人才？

團隊最害怕出現(xiàn)什么類型的職場新人？職場當中有最缺乏哪類人才？疫情后企業(yè)在人才招聘有哪些異同？疫情后求職者怎么找到更好的工作？

回答這些問題之前，想起之前去年HBG研究院的論壇，曾經(jīng)邀請過一位資深的人才管理方面實戰(zhàn)派專家——曹老師（小罐茶品牌聯(lián)合創(chuàng)始人之一、集團VP副總裁，主抓人才管理），當時他提出一點非常有趣的結(jié)論：人才管理是一門實踐的藝術(shù)，管理的程度不要超越經(jīng)營水平，但也要隨著時代的發(fā)展而變化，尤其是人才管理既要符合經(jīng)營現(xiàn)狀，又要符合時代變化。了解論壇，點擊鏈接：小罐茶VP曹衛(wèi)：品牌飛速增長，人才管理如何跟得上？

確實，當下時代變化的劇烈程度超出想象，譬如今年這場全球疫情，顯然不是同行們能提前想到的，也不是求職應(yīng)聘的人才們所能想到的。

如果沒有這次疫情，企業(yè)在招聘時可能還是年前定的“大力招聘”策略，寧可錯招十人，不可錯過一人。求職者們還可以慢慢悠悠來選擇求職對象，或者跳槽升價、或者慢慢比較。

但現(xiàn)在的情況顯然不是。

大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在更優(yōu)先考慮的，可能是內(nèi)部人才如何優(yōu)化，如何擠掉之前的泡沫型人才，如何優(yōu)化和調(diào)整內(nèi)部組織架構(gòu)，如何能用少而精的人才團隊，如何能夠減少對人才的投入而直接找到拿來即用的人才？

而大多數(shù)的求職者，也不可能再慢慢悠悠、毫無準備的求職，更不太可能有那么多慢慢比較、慢慢猶豫的機會。

尤其對于沒有多少經(jīng)驗的大學生求職者，對于工作可能還是比較“天真爛漫、孩子氣、言情劇”的認知，常常會因為無知而傲慢，因為偏見而認知貧窮，又遭遇這次疫情，顯然現(xiàn)在這個時代更難以去包容這類天真幼稚、無知不專業(yè)、孩子氣滿滿的求職者。

總之，這是時代的巨輪。如今，無論是擺在企業(yè)面前，或是求職者面前，都是極大地挑戰(zhàn)。

如果企業(yè)還是用傳統(tǒng)的人才標準，采用傳統(tǒng)的招聘與人才管理方法，可能很難應(yīng)對疫情后的新挑戰(zhàn)，反而會付出更多的人力成本，繞更多的彎路，而且要付出業(yè)務(wù)的極大代價，也很難找到靠譜的人才。

而與之相對應(yīng)的，如果求職者對于職業(yè)，仍然存在不切實際、天真幼稚、不專業(yè)、不成熟、孩子氣的想法，也很難應(yīng)對疫情后的職場現(xiàn)狀。

很多潛在的危機，不是當下一兩個月、或者目前一份工作就能顯示出來的，也不是父母二代所積累的資產(chǎn)能夠挽救的。

所以，接下來會通過幾篇文章，來系統(tǒng)的討論下疫情對于職業(yè)選擇 & 招聘應(yīng)聘的影響——疫情后，職場到底缺少哪類人才？企業(yè)最需要哪類人才？求職者到底如何更理性專業(yè)的認知職場，從而能找到更好的工作？

首先進入篇章1，精專人才or混合物種，哪一個才是當下更稀缺的？

在過往的時代當中，精專人才一直被認為是職場當中比較稀缺的人才，企業(yè)總想找到精專于某個領(lǐng)域，或某個工種崗位的人才，而比較少去找所謂通用型或者混合型人才。

但隨著時代變化，從前幾年已經(jīng)開始出現(xiàn)苗頭，直到疫情后，越來越成為主流——混合型的專業(yè)人才，才是企業(yè)最稀缺的。

一、為什么會混合物種成為稀缺人才？

這背后的根源離不開2個宏觀背景。

第一，當下的企業(yè)結(jié)構(gòu)從“穩(wěn)定”走向“變動”

過往時代當中的企業(yè)結(jié)構(gòu)是相對穩(wěn)定和固定的，即便是創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)的套路和規(guī)律也是相對固定的，無非就是換一批人去重新操作，對于人才的需求也是相對來說固定和穩(wěn)定的。

過往時代里，越是大型企業(yè)，對于人才的需求越是“螺絲釘”，因為大型企業(yè)的架構(gòu)、人才技能都已經(jīng)相對固定，對新人的要求是——做好本職即可。就算人才離職，也不會影響大企業(yè)的運轉(zhuǎn)。所以，過往時代對于精專人才的需求更大。

這里要注意，“精專人才”可不只是“工廠女工”這類體力勞動者，也包括我等腦力勞動者，大家只是換一個工廠環(huán)境、獲得不同的經(jīng)濟回報而已。

順便說一句，人的職業(yè)本質(zhì)上無高低貴賤之分，都是用勞動去交換價值，但職場當中總是會出現(xiàn)莫名其妙的歧視與偏見現(xiàn)象——大城市瞧不起小城市工作者，高樓里的白領(lǐng)瞧不起小樓的創(chuàng)造者，年齡之間、性別之間也總會有莫名其妙的歧視。

但當下時代，已經(jīng)很難找到一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)一直處在不斷的變化當中。

不僅部門結(jié)構(gòu)在變化，人員也在不斷的變化，不僅企業(yè)高層容易變化，中低層也經(jīng)常變化，可能經(jīng)常出現(xiàn)一個部門被裁掉或合并等，年輕的小朋友剛加入團隊，還沒有來得及學習適應(yīng)，就要面對一些變化，就會讓許多思維上沒有準備好的職場新人甚至老人很難適應(yīng)。

這也是為什么許多大型外企的職業(yè)經(jīng)理人跳槽到民企、或者互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一開始不適應(yīng)的原因——認為變化太快，組織架構(gòu)一天三變，也無法制定長遠的穩(wěn)定的戰(zhàn)略規(guī)劃。但其實，這并非是企業(yè)經(jīng)營不善或者創(chuàng)始人有問題，而是因為企業(yè)要不斷的去摸索，匹配這個變化多端的市場。

第二，外部環(huán)境從“可預(yù)期”走向“無法預(yù)測”

以往的時代，外部環(huán)境雖然也在變化，但至少是有規(guī)律可循的，所以才會有一代又一代的創(chuàng)業(yè)者因為類似的套路而成功，也會因為類似的套路而失敗。

但顯然，當下時代并沒有多少固定套路可循，就算剛剛學習完競爭對手的成功套路，也很難立即應(yīng)用在自己身上，因為外界環(huán)境總是瞬息萬變的，不僅消費者在變，媒介方式和其他方式也在不斷變化。

所以以往時代還可以去尋找一些技能相對固定的人才或者崗位，但現(xiàn)在的時代很難只是精專于某一領(lǐng)域，因為沒有所謂固定的領(lǐng)域，也沒有固定的崗位，更沒有能夠培養(yǎng)固定領(lǐng)域技能的外部環(huán)境。

所以相對而言，當下更需要的是，能夠不斷適應(yīng)外部環(huán)境變化的混合型專業(yè)人才。

二、什么是混合型的專業(yè)人才？

這里面有兩個關(guān)鍵詞，第一是混合，第二是專業(yè)。所謂混合，顧名思義，是有多重技能的復合型人才。

比如傳統(tǒng)的甲方可能會將市場部分為前端、中端、后端。

前端：品牌頂層設(shè)計、產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)

中端：品牌營銷、傳播、投放

后端：服務(wù)于銷售渠道的渠道營銷

但是當下已經(jīng)很難將這三者細分。往往品牌對人才的需求是要兼?zhèn)淝岸酥卸撕秃蠖说哪芰Α?/strong>

這也是為什么許多資深的職業(yè)經(jīng)理人從外企跳槽出來之后，很難找到適應(yīng)自己的崗位的本質(zhì)原因，這個世界上不存在專一的工種，而更加需要混合型的人才。

比如傳統(tǒng)乙方可能會細分文案、策劃、溝通、創(chuàng)意、媒介投放，數(shù)據(jù)分析等多個崗位，但當下已經(jīng)不存在如此細分的崗位。

無論是4A公司或是中小型創(chuàng)意熱店，其實現(xiàn)在的崗位都是混合型，對人才的需求也是混合型，需要人才既要有過硬的文案能力，也要有創(chuàng)意策劃能力，更要懂媒介平臺，還要會數(shù)據(jù)分析，甚至要學會與客戶打交道。

所以不存在傳統(tǒng)時代里面非常細分的崗位需求，這對求職者而言也是相當大的變化。如果以傳統(tǒng)的求職思維，可能找不到心儀的工作，因為壓根不存在自己想要的崗位，企業(yè)也壓根不知道這類專才除了某個崗位外，還能做什么。

所以，混合型的專業(yè)人才首先是要有混合型的技能或者潛質(zhì)。

對于年輕的大學生而言，可能更多是潛質(zhì)部分，因為本身沒有工作經(jīng)驗，也無從談起工作技能。年輕的大學生在應(yīng)聘時應(yīng)當向企業(yè)招聘人員展示自己，熱愛學習不同領(lǐng)域的知識，勇于挑戰(zhàn)多重領(lǐng)域工作的渴望與激情，而不應(yīng)該去局限自己的求職崗位。

因為很多時候，大學生可能還不清楚這個世界上存在什么樣的工種，以為企業(yè)放在招聘廣告上的職位需求就是唯一的需求。其實不然，企業(yè)往往都是有多重崗位的需求，只是受限于當下人們的傳統(tǒng)認知，所以才會采用傳統(tǒng)的崗位名稱去招聘人。

而對于有經(jīng)驗的職場人士想要跳槽，則也必須要像招聘人員展示自己愿意接受不同領(lǐng)域挑戰(zhàn)的激情，同時對過往經(jīng)驗不用過于提及，原因在于，過往經(jīng)驗在新的工作崗位并不一定適用。更應(yīng)該強調(diào)的是自己對于未來的渴望，對未知領(lǐng)域的探索，以及空杯心態(tài)。

當然混合型并不等于萬金油。

傳統(tǒng)時代企業(yè)都非常討厭萬金油類型的職場人，是因為往往這類人并沒有過往時代所需要的精專技能。當下時代雖然比較稀缺，混合性人才，但并不意味著對人才的專業(yè)性需求降低了，反而更加要求人才具備基本的專業(yè)技能，要成為一個有一定專業(yè)能力的混合型人才。

比如你想應(yīng)聘市場部，則必須要有最基本的文案與策劃能力。同時兼?zhèn)涫袌霾克枰钠渌麖秃闲湍芰?。如果不具備基本的文案策劃能力，就很難去指導供應(yīng)商做出優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)意，也很難培養(yǎng)起來自己的行業(yè)洞察與審美。

比如你想應(yīng)聘銷售部門，則必須要具備基本的渠道，運營能力，同時要兼?zhèn)錉I銷、數(shù)據(jù)分析、產(chǎn)品等多重復合型能力。如果只單單會運營，則很難找到下一份工作，原因在于運營只是工具，更重要的是運營背后的行業(yè)洞察與行業(yè)應(yīng)用。

三、求職者如何自我成長為混合物種人才？

無論是年輕的大學生或是有工作經(jīng)驗的職場人，在面對求職時一定要注意，調(diào)整自己的認知，匹配自己的思維，切不可自大，要知道天外有天，人外有人，扎扎實實培養(yǎng)自己的專業(yè)技能，同時敢于探索、敢于挑戰(zhàn)不同的工作類型。從而讓自己成為一個勇于去挑戰(zhàn)未知領(lǐng)域的混合物種人才。

這里尤其要注意幾點：

1、不可自大

許多職場人的自大，源于2點，第一自卑，第二，無知。尤其要注意避免因無知而傲慢的職場窘狀。

要知道職場不是家庭，職場當中的同事也不會如家人一般去提醒我們的無知、自卑或自大，而只會任由我們的缺點自由發(fā)展，從而限制我們的個人職場發(fā)展，卻不會對其他人產(chǎn)生本質(zhì)性的影響。

2、如海綿一樣吸收新知識

無論是哪個職場階段的人士，都需要像海綿一樣接受新知識，因為市場不是一成不變的，總有源源不斷的新知識需要我們?nèi)ヌ剿骱蛯W習。

這里要注意，在接受新知識或新工作時，給自己一段時間，不要提前去評判工作的好壞，知識的好壞，而要專心致志，如海綿一樣吸收。假如你在邊吸收的同時邊批判，就有可能影響吸收的效率，甚至也許你的批判，完全就是個人幻想。

3. 放下對工作、對自我、對他人額外的想象

許多人在進入職場之后依然保留“孩子氣”的一面，還沒有職業(yè)化的思維習慣，對工作本身、對自我、對他人，都有額外的幻想，這樣就會影響自己的工作效率以及成長速度。

而如果想要成為一個混合型的專業(yè)人才，必須要抓緊時間，聚焦工作本身，聚焦成長本身努力去探索，去自我提升。

四、企業(yè)如何找到靠譜的混合物種人才？

企業(yè)也尤其要注意，找到這類混合物種人才會達到事半功倍的效果，因為這類人才具有極強的開拓性，也相當有主人翁意識和擔當，反而是那些總是沾沾自喜，沉溺于過往工作經(jīng)驗的職場人，會對你的企業(yè)破壞大于貢獻。

其實往往在面試時就可以篩選出來，哪類人才具有混合型的潛質(zhì)，哪類人才仍然執(zhí)拗于傳統(tǒng)的迷信認知。

但當然人不可貌相，也不能僅憑面試來去判斷人，而應(yīng)該給予人一定的嘗試機遇，讓人才在實踐當中慢慢去挖掘自己的潛質(zhì)，因為沒有拿來即用的人。都必須要傾注心血去培養(yǎng)。

總之，疫情過后對于混合型的專業(yè)人才的需求會逐步增加。職場不是過去式，而是將來式。要將目光聚焦在無窮可能的將來，而非貧瘠的過去。一定要打破自己的思維局限，一定要開放心胸，開放心態(tài)，保持謙卑，勇于探索未知領(lǐng)域，永不停歇探索與學習的腳步。

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作者公眾號：麥青Mandy專欄（ID：mqzwp2015）
作者：麥青Mandy，實戰(zhàn)派品牌營銷與文化IP專家、“大滲透品牌增長理論”與“文化營銷”首倡者、前寶潔，現(xiàn)HBG品牌增長研究院院長、美妝博物館創(chuàng)始人，高?？妥v師、著有《非傳統(tǒng)營銷》《活色主義》等。